Em qualquer lugar do mundo, a dor é a mesma: lidar com pessoas.
Recentemente, em uma mentoria, conversava com uma empresária que mora em Portugal. Como muitos, estava frustrada. Falava, reforçava e, ainda assim, uma pessoa do time não entregava o que havia sido combinado. Ao mesmo tempo, sabia da capacidade dela, o que a deixava indecisa em relação ao que fazer. O que estava errado?
Ao longo dos anos, tenho trabalhado com um modelo simples para resolver situações como essa: um framework de cinco passos. Ele ajuda a sair do campo da acusação e entrar no campo de combinados.
O primeiro passo é o contexto. Em vez de dizer “você sempre faz isso”, descreva a situação concreta: qual tarefa, qual projeto, qual momento.
Depois, o comportamento. Não o julgamento sobre a pessoa, mas a ação observável. O que foi feito (ou deixou de ser feito).
Em seguida, o impacto. Toda ação gera consequência. Para o time, para o cliente, para o prazo, para a cultura. Tornar esse impacto visível é parte do amadurecimento profissional. “Tal comportamento gerou tal consequência”…. podemos ser claros nessa associação.
O quarto passo é a expectativa. Qual era o combinado? O que se esperava naquela situação? Liderar também é tornar (ou relembrar) os critérios de atuação daquela posição.
E, por fim, a responsabilidade compartilhada. Em vez de encerrar com uma sentença, a liderança convida à reflexão: o que podemos fazer diferente na próxima vez? Aqui nasce o compromisso. Minha sugestão é que sempre que possível deixe aberto para que o liderado traga a sugestão de ação. Caso não surja, aí então a liderança pode intervir com seu direcionamento. Isso aumentará o senso de responsabilidade sobre a mudança.
No caso que citei, ao aplicar os cinco passos, a conversa deixou de ser emocional e passou a ser objetiva. Não se tratava de “você não se importa”, mas de “nesta tarefa específica, o combinado não foi cumprido e isso gerou atraso. Vamos fazer diferente? Como?”.
E o resultado? Hoje esse problema deixou de existir e a energia de ambas as partes envolvidas agora flui para resolver os reais desafios que irão trazer o crescimento do negócio.
Existe ainda outro ponto: pessoas diferentes respondem a abordagens diferentes. Há quem precise de mais dados, há quem reaja melhor a perguntas, há quem precise compreender profundamente o propósito antes de agir. A liderança madura não repete a mesma fórmula para todos, mas sim adapta. Caso queira entender melhor, sugiro ler o artigo da semana anterior (falamos sobre isso).
A falta de comunicação estruturada e o desalinhamento de expectativas estão entre os erros mais comuns na gestão. E, como costumo dizer, cultura não é o que está no mural – é o que pauta a tomada de decisão no dia a dia
Quando a conversa é feita com contexto, clareza e responsabilidade, ela deixa de ser um momento de tensão e se torna realmente parte da sua cultura. No fim, liderar não é evitar conflitos, mas saber conduzi-los com maturidade.
